Методики и технологии подбора персонала

Менеджер по персоналу постоянно сталкивается с поиском сотрудников. Обзор техник подбора персонала - в этой статье.

Методы подбора персонала в зависимости от типа требуемых специалистов

Современные методы подбора персонала можно условно разделить на три группы:

1. Массовый подбор персонала
2. Обычный подбор персонала
3. Executive search.

В первом случае компании требуется срочно набрать большое количество работников. Вакансии, как правило, однотипные. Это может быть обслуживающий персонал, производственники, продавцы - в зависимости от профиля компании. Потребность в массовом подборе персонала появляется у организации в трех случаях:

• старт работы компании (производства, торговой точки) или открытие нового филиала;
• проектная работа, когда в организации нужны работники одного профиля для проведения мероприятия, акции или сезонной занятости;
• при высокой текучести персонала или из-за роста предприятия.

Методы подбора персонала высокой квалификации, управляющего звена условно объединяют понятием executive search. Это могут быть позиции уровня как начальника отдела, так и генерального директора. Чаще используется прямой поиска персонала, по конкретному запросу, с учетом всех особенностей позиции и характеристик (как профессиональных, так и личностных).

5 главных методов подбора и отбора персонала

Рассмотрим основные методы подбора персонала, которые подойдут для закрытия позиций на уровне среднего звена:

1 . Внутренний поиск персонала - разместите информацию о вакансии в интранете или на соответствующем разделе сайта компании. Используйте все ваши ресурсы и источники поиска персонала, даже в филиале может быть необходимый специалист. Предпочтение в пользу "своих" положительно влияет на мотивацию персонала.

2. Поиск по базерезюме соискателей, которые рассматривали вашу компанию в качестве желаемого места работы. Если нужен специалист узкого профиля, наверняка они смогут порекомендовать кого-то из своих знакомых, если сами не смогут рассмотреть ваше предложение.

3 . Открытые источники. Не ограничивайтесь пассивным размещением вакансии на одном из сайтов по поиску работы. Используйте такие методы подбора персонала, как:

5 . Кадровые агентства . В случае, если подбор затягивается, можно обратиться к внешнему поиску персонала - услугам кадровых агентств. Но тут есть свои плюсы и минусы

Основные методы подбора персонала

Обговорим подробнее основные способы изучения рынка труда в поисках нужного специалиста. Перечислим методы подбора персонала.

Скрининг - "поверхностный подбор". При поиске кандидатов в этом случае ориентируются на обобщенные требования (сфера или отрасль, образование, опыт работы, квалификация). Позволяет собрать максимальное количество резюме, из которых потом и отбирают подходящего специалиста.

Деловые контакты (general recruitment). У профи-подборщиков сформированы тесные контакты в бизнес-кругах, что помогает им при закрытии вакансий.

Хедхантинг - прямой поиск персонала. К "охоте" на конкретного менеджера прибегают обычно, когда нужен специалист с четко заданными навыками, а на рынке труда такого не найти. У этих кандидатов обычно очень высокий уровень позиции, и обычной публикацией вакансии их внимание не привлечь. Их можно только переманить.

Продвижение HR-бренда.В идеале нужно стремиться к тому, чтобы лучшие сотрудники хотели у вас работать. Участвуйте в отраслевых конференциях, саммитах, форумах, повышайте узнаваемость Вашей компании. Не забывая и о внутреннем содержании. Глупо привлекать в компанию лучших работников, если атмосфера внутри компании, как говорится "не айс".

Подбор сотрудников в организацию очень сложная задача, требующая серьёзного подхода. Для того чтобы в будущем иметь меньше работы по подбору персонала необходимо очень тщательно отбирать персонал, который будет работать в вашей компании долго и плодотворно. Необходимо провести всестороннюю оценку личностных и профессиональных качеств кандидатов на вакансию. Одним из таких методов оценки является проверка рекомендаций.

Что такое рекомендация? Рекомендация от латинского слова recommendatio - совет. Это письменный или устный благоприятный отзыв об определённом лице или компании. А также характеристика, которая выдаётся физическому или юридическому лицу другим лицом, имеющему доверие в определённых деловых кругах.

Проверка рекомендаций требует значительных временных и трудовых ресурсов, поэтому специалист по подбору персонала проверяет уже только тех сотрудников, которые прошли предварительные этапы подбора персонала - просмотр резюме, телефонную беседу, собеседование и другое до момента их устройства на работу.

На начальном этапе специалист по подбору ограничен рекомендациями только тех людей, которые кандидат сам указал в своём резюме или в беседе и их отзывы, в большинстве случаев, будут положительными. Но, также проверяющий может получить данные от других людей, способных предоставить более объективные отзывы. Это от знакомых по социальным контактам, партнёров по бизнесу, коллег и соседей. Сбор и проверка рекомендаций - это очень деликатная работа, которую надо проводить с осторожностью. Важно, чтобы проверка рекомендаций никаким образом не отразилась на самом кандидате.

В настоящее время поход к предоставлению рекомендаций изменился. Если ещё несколько лет назад работодатели не соглашались давать рекомендации увольняющимся сотрудникам, то сегодня они к этому готовы. Так как в том случае, если им самим понадобятся новые кадры, они сами захотят получить на них рекомендации, чтобы быть уверенными в профессионализме новых сотрудников.

В ходе проверки рекомендаций можно получить сведения об его образовании, квалификации, способностях, предыдущих местах работы и времени проведённом на них, профессиональных успехах и достижениях кандидата. Также проверяется информация о личности и характере кандидата (поведении в коллективе, управляемость, инициативность, работоспособность, целеустремлённость и другое).

• Как давно произошло знакомство?
• Сколько времени и на какой должности он проработал, и какие обязанности там исполнял?
• Как у него складывались отношения с коллегами?
• Какие у него сильные и слабые стороны?
• Какая должность была бы для него наиболее подходящей?
• Причина его ухода из компании, и возможность его возвращения на рабочее место по его инициативе?
• Кто ещё его мог бы порекомендовать?

Желательно получить рекомендации с нескольких мест, чтобы составить наиболее объективную картину на кандидата. При этом необходимо заранее продумать стратегию сбора и проверки рекомендаций, определяя, что именно нужно уточнить. В большинстве случаев рекомендации получают по телефону или по почте, но иногда более целесообразна и эффективна будет личная встреча с рекомендателем.

При проверке рекомендаций нужно обязательно следить за соблюдением этических принципов. Если кандидат ещё не уволился с последнего места работы, то обращение за рекомендациями в эту компанию может быть только с его согласия, либо используются косвенные методы получения информации. В любом случае, лучше всего взять письменное согласие кандидата на проверку его рекомендаций, так как если это не сделается, действия по проверке могут быть расценены как вмешательство в личную жизнь и послужить поводом для иска в суд. Также необходимо помнить, что все сведения, полученные в ходе проверки рекомендаций, являются строго конфиденциальными.

При проверке рекомендаций важно знать, что не всегда отрицательная рекомендация является правдивой. Бывают случаи, что бывшие работодатели пытаются таким образом отомстить бывшим сотрудникам, с которыми они не сработались. Но, то же самое, может быть, и с положительной рекомендаций, когда слишком хорошие сведения о работнике. Поэтому так важно рекомендации проверять и сверять информацию из разных источников. И ещё полностью полагаться только на рекомендации всё же не стоит, так как они могут быть субъективными. Рекомендации следует рассматривать только наряду с другими факторами: оценки резюме, личного собеседования с кандидатом и непосредственной оценки специалиста по персоналу и руководителя предприятия.

Какие методы подбора персонала самые эффективные? На что нужно обращать внимание при поиске и отборе кадров? Каких сотрудников и работников стоит нанимать?

Здравствуй, дорогой друг! С вами снова один из авторов бизнес-журнала ХитёрБобёр.ru, Александр Бережнов.

Сегодня мы с радостью приглашаем вас на "день открытых дверей" работника кадровой службы, который поделится с вами всеми секретами поиска и подбора сотрудников, способных принести вашему предприятию успех и процветание.

У нас снова в гостях Ксения Бородина, специалист по подбору и найму персонала.

В одной из предыдущих статей Ксюша уже рассказала нашим читателям , а сегодня она поможет нам раскрыть тему качественного подбора кадров.

Эта статья наполнена бесценными практическими советами, которые помогут вам понять и с легкостью применять на практике тонкости искусства поиска нужных людей.

Приятного чтения!

1. Подбор персонала: основные понятия и термины

Чтобы "кадровый вопрос" в вашей компании решался эффективно и грамотно, необходимо подходить к делу подбора кадров последовательно и профессионально.

Фраза "кадры решают всё" принадлежит И. Сталину: если отвлечься от политического аспекта, нельзя не оценить мудрость этого высказывания.

Это выражение стало всенародно любимым и применяется широко по сей день.

Как специалист по подбору персонала с 5-летним стажем, я могу подтвердить: от кадров зависит благополучие компании, атмосфера внутри коллектива, перспективы развития фирмы и многое другое.

HR-отдел компании (термин происходит от английского "Human Resource" - "человеческие ресурсы") занимается подбором персонала с учётом долгосрочных перспектив развития организации. Иногда компании прибегают к помощи хедхантеров (head hunter), что дословно переводится как "охотник за головами".

Так сегодня называют профессиональных кадровых агентов, которые "переманивают" уже работающих сотрудников из одной компании в другую по ее заказу, предлагая лучшие условия работы.

Для успешного бизнеса необходимо, чтобы сотрудники были не только талантливыми в своих областях, но умели эффективно работать в команде.

Поиск квалифицированного персонала - первое, чем предстоит заняться руководителю новой организации.

Подбор сотрудников актуален и для уже действующей фирмы, если вдруг наметился застой в работе или возникли перспективы расширения поля деятельности.

Для начала напомню смысл основных терминов и понятий.

Это поможет вам лучше разобраться в терминах.

Подбор персонала - это целенаправленная работа по привлечению в компанию кандидатов, обладающих качествами и навыками, необходимыми для текущих и долгосрочных нужд организации. Иначе говоря, это поиск, тестирование и наём людей, которые могут и хотят работать, обладают нужными работодателю компетенциями, знаниями и разделяют ценности компании.

Соискатели - лица, претендующие на вакантную должность.

Должностная инструкция - документ, регламентирующий круг обязанностей и прав сотрудников, а также характер их служебных взаимоотношений с другими работниками.

Кадровые агентства - профессиональные организации, выступающие посредником между компанией, нуждающейся в поиске сотрудников, и соискателями работы.

Качественный подбор работников:

• увеличивает прибыли компании;
• повышает продуктивность труда;
• позволяет компании развиваться.

Непрофессиональный подход к найму сотрудников чреват срывами сроков выполнения работ, снижением доходов компании, сбоями в бизнес-процессах. В конечном итоге вам придётся вернуться в исходную точку - начать поиск и тратить средства и время на подбор новых сотрудников. Системные ошибки в процессе подбора - я наблюдала это на практике - существенно увеличивают расходы компании.

2. Виды источников набора сотрудников

Есть два вида источников для набора персонала: внешние и внутренние.

В первом случае кадры подбираются из числа сотрудников самой компании , во втором - за счет внешних ресурсов . Понятно, что внутренние источники всегда ограничены, и полностью решить с их помощью кадровые проблемы невозможно.

Наиболее распространенные источники найма работников - внешние . Условно их можно подразделить на 2 подвида: бюджетные и дорогостоящие.

Недорогие источники это, например, государственные службы занятости, контакты с вузами и колледжами. Дорогостоящие источники - это профессиональные кадровые агентства, публикации в СМИ.

Существуют и вовсе бесплатные источники персонала - интернет-сайты, публикующие вакансии и резюме соискателей, например - HeadHunter, Job, SuperJob.

Даже в каждом крупном городе работает обычно несколько таких локальных сайтов. Даже в небольших городах часто есть собственные городские сайты, на которых вы можете разместить объявления о вакансиях.

Кроме того, организации всегда могут получить резюме напрямую от соискателей, не обращающихся к посредникам.

Практика показывает, что даже в условиях кризиса и безработицы найти квалифицированного узкого специалиста в любой области - задача непростая. Лично мне неоднократно приходилось пользоваться дорогостоящими источниками для поиска лучших представителей наиболее востребованных профессий. Однако для должностей, не требующих специальных знаний, обычно пользуются самыми дешевыми методами привлечения персонала.

Виды внешних источников подбора персонала

1. По рекомендации. Привлечение кандидатов по рекомендациям родственников, друзей и знакомых работников компании. Старейший метод, весьма эффективный и более подходящий для небольших организаций. Статистика свидетельствует, что в организациях, где количество число не превышает 50-60 человек, 40% новых работников поступают на службу через знакомства. Такой подход имеет существенный недостаток - есть риск взять неквалифицированного специалиста.
2. Прямая работа с потенциальными сотрудниками. Работа с "самостоятельными" кандидатами - людьми, занимающиеся поиском работы без обращения в специальные службы. Такие кандидаты сами звонят в компанию, отправляют свои резюме и интересуются вакансиями. Обычно это связано с ведущим положением фирмы на рынке. Даже если в данный момент организации не нужен такой специалист, его данные следует сохранить, чтобы при необходимости воспользоваться.
3. Реклама в СМИ. Это наиболее распространенный способ привлечения соискателей. Объявления даются в газетах, на интернет-порталах, на телевидении, после чего кандидаты сами звонят или приходят в компанию. Существуют специализированные издания и сайты, ориентированные на широкий круг профессий или отдельные отрасли. Применение онлайн-ресурсов и печатных изданий - наиболее эффективный и популярный инструмент привлечение кандидатов, однако чтобы объявления били точно в цель, следует максимально точно излагать требования к соискателям и их будущие должностные функции.
4. Контакты с вузами. Многие крупные корпорации, работающие на перспективу, ориентированы на привлечение выпускников учебных заведений, не имеющих полноценной практики. С этой целью работодатели проводят мероприятия в профильных вузах или участвуют в ярмарках вакансий. Поскольку профессиональные навыки без опыта работы оценить без опыта работы сложно, оцениваются личностные характеристики, навыки планирования и анализа.
5. Биржи труда - государственные центры занятости. Развитое государство всегда заинтересовано в повышении уровня занятости граждан. С этой целью создаются специальные службы, имеющие собственные базы данных и работающие с крупными компаниями. Метод имеет существенный минус: далеко не все соискатели обращаются в государственные структуры для безработных.
6. Кадровые агентства. За последние десятилетия рекрутинг стал активно развивающейся отраслью экономики. Кадровые компании имеют постоянно обновляемые базы данных и самостоятельно ведут поиск кандидатов в соответствии с задачами заказчиков. За свою работу фирмы берут солидное вознаграждение - иногда до 50% годовой зарплаты найденного ими сотрудника. Существуют компании, специализирующиеся на массовом подборе персонала или, наоборот, занимающиеся "эксклюзивным поиском" - подбором руководящих работников.

Правильный выбор внешних источников обеспечивает успех в деле подбора компетентных сотрудников, соответствующих профилю компании и её духу.

В таблице приведены сравнительные показатели источников набора сотрудников:

3. Основные методы поиска персонала

Давайте разберёмся в классических и новомодных методах поиска сотрудников. Сразу скажу, что опытные кадровики всегда комбинируют в своей работе методики привлечения персонала.

В ряде ситуаций можно действительно "не греть голову" и воспользоваться рекомендациями коллег по работе, ищущих должность для своего друга или родственника. В других случаях требуется многодневный поиск узкого специалиста через специализированные кадровые агентства и другие платные каналы.

Рассмотрим наиболее эффективные методы поиска.

Метод 1. Рекрутинг

Рекрутингом называют методику подбора сотрудников распространенных профессий. Обычно это специалисты так называемого "линейного уровня" - торговые агенты, рядовые менеджеры, исполнители, секретари. Сам рекрутинг заключается в составлении грамотного описания вакансии и размещении данного описания там, где его увидят потенциальные соискатели или сайты, занимающиеся поиском кадров. Упор в данном случае делается на людей, находящихся в непосредственном процессе поиска работы.

Метод 2. Executive Search

Подбор руководящего персонала - начальников отделов, директоров компаний, руководителей региональных подразделений. Сюда же относится поиск редких и уникальных специалистов. В отличие от рекрутинга "эксклюзивный поиск" предполагает активные действия со стороны заинтересованной компании. Обычно таким видом подбора сотрудников занимаются специализированные кадровые агентства.

Метод 3. Headhunting

Дословно - "охота за головами". Метод поиска или переманивания конкретного специалиста (признанного мастера в своей области) из одной фирмы в другую. Методика основана на предпосылке, что работники высшего уровня не ищут работу самостоятельно и иногда даже и не думают о смене таковой. Задача "охотника" - работника кадрового агентства - заинтересовать кандидата более выгодными условиями или перспективами развития от конкурирующей организации.

Метод 4. Скрининг

Быстрый отбор кандидатов по формальным признакам. Психологические характеристики, мотивация, качества личности при скрининге не учитываются: главный критерий такого поиска работников - быстрота. Сроки проведения скрининга - несколько дней. Методикой пользуются при наборе секретарей, менеджеров, продавцов-консультантов.

Метод 5. Preliminaring (прелиминаринг)

Привлечение кандидатов на должность посредством производственной практики молодых специалистов (выпускников профильных вузов). Выбор будущего сотрудника предполагает соответствие соискателей определенным психологическим и личностным качествам.

Прелиминаринг нацелен на долгосрочный бизнес-план компании: это наиболее перспективный способ создания прочного и продуктивного трудового сообщества.

4. Компании по подбору персонала - список надежных кадровых агентств, обзор преимуществ и недостатков при пользовании услугами рекрутинговых компаний

В своей работе мне не раз приходилось прибегать к услугам кадровых и рекрутинговых агентств. Метод, безусловно, затратный, но довольно эффективный.

В список основных преимуществ работы с посредником входят:

• Наличие огромной базы данных. Среднее количество резюме в архивах рекрутинговых агентств - 100 000. Правда, при сегодняшних возможностях интернета набрать нужное число анкет соискателей с job-сайтов не составляет труда. Действительно полезны из этого количества лишь "проработанные" резюме - то есть те, по которым рекрутер вышел на связь с соискателем и получил разрешение на использование анкеты.
• Профессиональный и комплексный подход к поиску сотрудников.
• Наличие стандартной гарантии - бесплатная замена соискателя, если он не подошёл работодателю или сам отказался от трудоустройства. Гарантийный срок действует до полугода.

Что касается такой услуги кадровых агентств как "оценочное интервью", то в большинстве случаев не стоит слишком полагаться на эффективность и "эксклюзивность" данного предложения. Рекрутинговые агентства проводят такие интервью в основном удаленно, а без личной встречи корректная оценка профессиональных и личностных качеств невозможна.

Стоимость услуг агентства рассчитывается в зависимости от сложности поиска и скорости закрытия вакансии. Обычно она составляет определённый процент от годовой зарплаты подбираемого специалиста. Средний показатель по рынку - 10-30%. Услуги оплачиваются примерно через неделю со дня выхода сотрудника на работу.

Прошу вас обратить внимание на тот факт, что из-за неправильного подхода и без должного уделения внимания в области найма персонала российские компании теряют сотни миллиардов долларов в год.

Среди недостатков поиска сотрудников через агентства - риск столкнуться с недобросовестным подходом рекрутинговых компаний к своим функциям. Результатом чего является то, что на рабочее место приходит "не тот" сотрудник, не обладающий должными знаниями и квалификацией. И это негативно отражается на деятельности предприятия и добавляет мне, как кадровику, "головной боли" и волокиту с оформлением документов.

Чтобы этого избежать, я советую уделить выбору компании, с которой вы хотите сотрудничать, особое внимание. Обязательно изучите достоверные клиентские отзывы о работе агентства, проверьте наличие гарантий, оцените быстроту обратной связи с работниками компании.

Здесь для вашего удобства мы уже провели анализ нескольких надежных кадровых агенств , которые помогут вам найти лучших сотрудников для вашего бизнеса:

• Дружная семья (www.f-family.ru) - г. Москва
• StaffLine (www.staffline.ru) - г. Москва
• Inter-HR (www.inter-hr.ru) - г. Москва
• Гардарика (www.gardaricka.com) - г. Санкт-Петербург
• Группа компаний АНТ (www.antgrup.ru) - г. Санкт-Петербург

5. Процесс и этапы поиска работников компании

Процесс отбора сотрудников состоит из нескольких этапов, которые необходимо пройти кандидатам на должность. На каждой стадии часть претендентов отсеивается либо они сами отказываются от вакансии, воспользовавшись другими предложениями или по иным соображениям.

Сейчас мы рассмотрим с вами основные этапы отбора.

Этап 1. Предварительная беседа

Беседа проводится различными методами. Для некоторых должностей предпочтительно, чтобы кандидат лично явился на потенциальное место работы, в других случаях достаточно разговора по телефону с представителем кадровой службы. Главная цель предварительной беседы - оценить уровень подготовки претендента, его коммуникационные навыки, основные личностные качества.

Но здесь следует помнить, что только на уровне визуального общения можно получить наиболее точное представления о личности соискателя работы. Поэтому сейчас все чаще я провожу предварительную беседу по Skype.

Этап 2. Интервью

Расширенное интервью проводится непосредственно кадровым работником. В ходе беседы важно получить подробную информацию о кандидате и предоставить ему возможность больше узнать о своих будущих должностных обязанностях и корпоративной культуре среды, где ему предстоит трудиться.

Обратите внимание, на этом этапе очень важно не допустить одну ошибку. Нельзя придавать значение личной симпатии к кандидату на должность. Человек может нравиться тебе внешне, его поведение и манеры тебе близки, да еще у тебя с ним нашлись общие интересы в жизни. Под воздействием эмоций и чувств вы без сомнения уверены, что лучшего кандидата просто не найти и он как ни кто, наилучшим образов "впишется" в команду. И поэтому нет смысла его "пытать" и задавать каверзные вопросы.

Необходимо провести полное тестирование потенциального сотрудника и если по важным техническим моментах он не соответствует установленным требованиям, то смело отказывай ему в трудоустройстве.

Есть несколько видом интервью:

• Биографическое , в ходе которого выявляется прошлый опыт претендента и различные аспекты его профессиональных качеств;
• Ситуационное : соискателю предлагается решить практические ситуации с целью выяснения его аналитических способностей и прочих качеств;
• Структурированное - беседа ведётся по заранее составленному списку пунктов;
• Стрессовое - проводится с целью проверки стрессоустойчивости претендента и его умения адекватно вести себя в провокационных и нестандартных ситуациях.

Этап 3. Профессиональное тестирование

Проведение тестов и испытаний для получения сведений о профессиональных навыках и способностях будущего сотрудника. Результаты тестов позволят оценить текущие и потенциальные возможности кандидата, сформировать мнение о стиле его работы.

Важно следить за тем, чтобы вопросы профессионального тестирования были актуальными и соответствовали нормам законодательства.

Этап 4. Проверка послужного списка

Для более полного представления о работнике стоит побеседовать с его коллегами по предыдущему месту работы. Много людей имеют плохую "профессиональную историю", хотя причина увольнения в трудовой стоит "по собственному".

Поэтому по возможности, хорошо будет переговорить с непосредственным руководителем соискателя, для выяснения причин ухода работника с предыдущего места работы, это улучшит качество подбора персонала. Не лишним будет ознакомиться с рекомендациями, характеристиками, поощрениями и прочими пунктами послужного списка.

Этап 5. Принятие решения

По результатам сравнения кандидатов определяется тот, кто наилучшим образом соответствует профессиональным требованиям и вписывается в коллектив. Когда решение о зачислении в штат принято, кандидату сообщается об этом в устной, либо письменной форме. Соискатель должен быть подробно ознакомлен с характером предстоящей деятельности, информирован о режиме работы, отпусках, выходных, правилах начисления зарплаты и премиальных.

Этап 6. Заполнение бланка заявления

Кандидаты, успешно преодолевшие первый и второй уровень, заполняют заявление, анкету и подписывают трудовой договор. Количество пунктов в анкете должно быть минимальным: важна информация, выясняющая производительность претендента и его основные качества. Предоставляемые сведения касаются прошлой работы, профессиональных навыков, склада мышления кандидата.

Ниже вы можете скачать образцы эти трех документов актуальные на 2016 год.

Далее следует официальное вступление в должность. Обычно под этим термином понимается первый рабочий день нового сотрудника, в течение которого он непосредственно знакомится с порядком и правилами работы и приступает к своим должностным обязанностям.

6. Нетрадиционные технологии подбора персонала

Нетрадиционные методики подбора персонала приобретают всё большую актуальность. Я составил список самых действенных нетрадиционных способов найма сотрудников:

1. Стрессовое (или шоковое) интервью. Смысл такой беседы - определить стрессоустойчивость кандидата. В ходе такого интервью применяются различные приёмы, цель которых - вывести собеседника из равновесия. Например, ответственное за беседу лицо для начала опаздывает на встречу - на 20-30 минут или даже более. Или можно пренебрежительно отнестись к званиям, заслугам и ученым степеням кандидата ("МГУ для нас не авторитет - у нас уборщица МГУ закончила").
2. Brainteaser-интервью. Соискателям необходимо за определенное время ответить на некий замысловатый или каверзный вопрос либо решить сложную логическую головоломку. Обычно к таким методам прибегают при подборе креативщиков, маркетологов, программистов.
3. Применение раздражающих факторов. Такими факторами выступают: яркий свет в глаза, как на допросе в НКВД, неприличные вопросы, слишком высокий стул. Испытуемого могут усадить в центр круга, по окружности которого располагаются представители работодателя.
4. Подбор персонала на основе физиогномики. Предполагает определение характера человека по его внешности и соционики.

Нетрадиционные методики позволяют оценить гибкость мышления кандидата, проверить его сообразительность, оценить способности к творчеству, наконец, проверить его умение работать под давлением, что немаловажно в условиях бизнес-конкуренции. В некоторых крупных корпорациях (в частности - в "Майкрософт") стрессовые интервью применяют в обязательном и массовом порядке.

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

С о д е р ж а н и е:

Введение.

Глава 1 Научно-методические принципы подбора персонала.

1.1 Системный подход к организации подбора персонала.

1.2 Профессиография в подборе персонала.

Глава 2 Подбор и приём на работу.

2.1 Планирование кадров.

2.2 Подбор кандидатов.

2.3 Методы подбора персонала на вакантные должности.

2.4 Отбор персонала в организацию.

Глава 3 Как пройти интервью. Практические рекомендации.

Заключение

Литература

В в е д е н и е

Управление людьми имеет практически такую же древнюю историю как человечество, поскольку оно появилось одновременно с возникновением первых форм человеческих организаций-племён, общин, кланов. По мере экономического развития и появления крупных организаций, управление персоналом превратилось в особую функцию управления, требующую специальных знаний и навыков. В организациях были созданы специальные подразделения, состоящие из людей, обладающих такими знаниями и навыками - отделы человеческих ресурсов. С развитием научно-технического прогресса и усложнением организаций во второй половине ХХ века расширились функции этих отделов - администрирование льгот и поддержание отношений с профсоюзами, дополнилось подбором, обучением и развитием персонала, созданием систем компенсации, развития карьеры, коммуникации, и значительно выросло их значение для организации.

По оценкам ведущих специалистов рекрутских агентств в России профессиональный подбор персонала находится пока на начальной стадии. Но интерес к вопросам управления человеческими ресурсами в нашей стране достаточно высок. Всё большее число людей разделяют мнение о том, что способность организации эффективно управлять своими сотрудниками является главным источником её долговременного процветания.

Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом. Поэтому в своей работе я хочу уделить особое внимание рассмотрению научно-методических принципов и организационных мероприятий подбора персонала, позволяющих успешно решать кадровые проблемы.

Г л а в а 1

Научно-методические принципы подбора персонала.

Подбор персонала - наиболее ответственный этап в управлении персоналом, так как ошибка обходится слишком дорого. Умение нанимать на работу наиболее подходящих людей является большим и довольно редким талантом, которым может владеть управляющий персоналом. Хорошие люди, преданные фирме, и работают хорошо, а скверные - плохо работают и дурно влияют на окружающих.

Подбор кадров - многоэтажная, кропотливая и непрерывная работа, требующая специальных способностей, черт характера, знаний и умений. Высокая квалификация консультанта по кадрам предполагает знания в области права, экономики, социологии и психологии. Чем большее значение в успехе фирмы приобретают личные качества сотрудников, тем больше потребность в психологических знаниях.

Строгие требования к подбору кадров позволяют не только отобрать лучших специалистов, но и напомнить тем, кто уже работает, какие высокие требования предъявляются к персоналу.

Подбор наилучших кадров - сложный и многоэтапный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы. Главные задачи кадровых служб могут быть представлены в виде следующих этапов работы с персоналом:

1.Планирование кадров.

2.Вербовка кадров.

3.Отбор кадров.

4.Определение зарплаты и льгот.

5.Профессиональная адаптация.

6.Обучение персонала.

7.Аттестация кадров.

8.Перестановка кадров.

9.Подготовка руководящих кадров.

10.Социальная защита персонала.

11.Юридические и дисциплинарные аспекты.

Для успешного решения указанных задач кадровые службы должны работать в тесном контакте с руководителями всех уровней и узкими специалистами "человековедческих" наук. Руководители лучше всех осведомлены о требованиях, предъявляемых конкретной деятельностью к людям, занимающимся ею, о потребностях в кадрах, о профессиональном мастерстве. В большинстве случаев именно руководители делают запрос кадровым службам о подборе требуемых специалистов. Хорошо, когда руководители понимают при этом круг задач кадровых служб, а специалисты-кадровики обладают коммерческим опытом и хорошо разбираются в каждодневных проблемах своей фирмы. В решении кадровых задач на всех этапах работы необходимы знания в области юриспруденции, экономики, социологии и психологии.

Эта курсовая работа посвящена рассмотрению первых 3-х задач кадровых служб: планирование, вербовка и отбор кадров.

1.1. Системный подход к организации и подбору персонала

Подбор кадров представляет собой единый комплекс 5-ти форм его обеспечения:

Научно-методической,

Организационной,

Кадровой,

Материально-технической,

Программной.

Научно-методическое обеспечение определяет общую методологию отбора, научные принципы, методы, критерии, и применяемый математический аппарат. Большое значение имеют оценка и проверка эффективности подбора, анализ и обобщение данных, разработка рекомендаций по совершенствованию работы кадровых служб.

Организационное обеспечение подбора кадров - это комплекс научно-обоснованных мероприятий, проводимых одновременно или последовательно на разных этапах работы с целью сокращения сроков и повышения качества отбора.

Кадровое обеспечение подбора - это привлечение всех необходимых специалистов на разных этапах работы: руководителей высшего звена, руководителей соответствующих подразделений, специалистов-мастеров, психологов, юристов, экономистов, внешних экспертов.

Материально-техническое обеспечение отбора - необходимое финансирование проводимых мероприятий и оснащенность их требуемой организационной техникой.

Программное обеспечение предусматривает автоматизацию отдельных этапов подбора кадров с использованием соответствующих компьютерных программ.

Научно-методические принципы подбора кадров следующие:

Комплектность - всестороннее исследование и оценка личности кандидата (изучение биографических данных, профессиональной карьеры, уровня профессиональных знаний и умений, деловых и личных качеств, состояния здоровья, мнение коллег о нём);

Объективность - повторяемость результатов оценки указанных качеств кандидата при повторных отборах, а также сведение к минимуму влияние субъективного мнения консультанта, принимающего окончательное решение;

Непрерывность - постоянная работа по вербовке и отбору лучших специалистов, формирование кадрового резерва для руководящих должностей;

Научность - использование в процессе подготовки и проведения подбора последних научных достижений и новейших технологий.

Научно методически обоснованный подбор кадров позволит избежать главной и широко распространенной ошибки - субъективности оценки кандидата, сильного влияния первого впечатления о человеке на последующее решение о его приёме на работу. Чтобы быть в своих оценках более точным, необходимо более внимательно анализировать различные детали, привлекать больше информации и быть готовым в любой момент скорректировать свою оценку.

1.2 Профессиография в подборе персонала.

Научно обоснованный подбор кадров начинается с составления профессиограммы - перечня требований, предъявляемых данной профессией, специальностью и должностью к человеку. Другими словами, прежде чем подбирать людей, необходимо детально и точно представлять, какими они должны быть. Перечень требуемых характеристик составляется по результатам специального научного исследования профессиографии.

Профессиография - это технология изучения требований профессии к личностным качествам, психофизиологическим характеристикам, социально-психологическим показателям, природным задаткам и способностям, деловым качествам, профессиональным знаниям и умениям, состоянию здоровья человека.

Профессиография используется в целях разработки информационных, диагностических, коррекционных и формирующих практических рекомендаций в целях повышения эффективности профессионального труда. Профессиография охватывает разные стороны конкретной профессиональной деятельности:

· социальные,

· социально-экономические,

· исторические,

· технические,

· технологические,

· правовые,

· гигиенические,

· психологические,

· психофизиологические,

· социально-психологические.

Объём, глубина, и детальность их изучения зависят от заказа руководства фирмы.

Профессиографические исследования проводят специалисты по заказу руководителей кадровых служб. Управляющий персоналом получает готовый результат в виде профессиограммы.

Успех любой организации в современных условиях ускоряющегося научно-технического процесса и усиливающейся конкуренции зависит, в первую очередь, от её способности максимально эффективно отбирать персонал и использовать уже имеющиеся в её распоряжении ресурсы для достижения стоящих перед ней целей. В свою очередь эта способность во многом зависит от компетентности руководителей и специалистов по управлению персоналом, владения современными методами управления персоналом. Подбор наилучших кадров - сложный и многоэтажный процесс, включающий научно-обоснованные принципы и методы работы, без которых невозможно осуществлять подбор наилучших кадров. Только системный, научно методически разработанный подход, позволяет быстро и качественно решать проблему подбора персонала.

Глава 2

Подбор и прием на работу

Управление людьми для всех организаций - больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг имеет очень важное значение. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить.

Материал из архива TeaRespect. Если заметили ошибку или устаревшие сведения, напишите нам: admin@tearespect.cc.