Классификация методов привлечения молодых специалистов

Проект развития общеобразовательной организации

Привлечение и поддержка молодых специалистов

в МКОУ Лукошинской средней общеобразовательной школе

Купинского района

Цыганкова Галина Павловна,

Директор МКОУ Лукошинской

СОШ Купинского района

2016 год

1. Паспорт проекта
2. Актуальность проекта
3. Постановка проблемы
4. Цель проекта
5. Направления
6. Механизм реализации
7. Сроки и этапы реализации
8. Источники финансирование реализации
9. Прогнозируемые результаты

ПАСПОРТ ПРОЕКТА

Актуальность проекта

Сегодня, в эпоху реформы системы образования, вопрос о работе в школах молодых специалистов поднимается на разных уровнях. Об этом говорят чиновники различного ранга, директора учебных учреждений, методисты. А между тем по-прежнему существует проблема и того, как привлечь в школу грамотных молодых специалистов, и (что ещё существеннее) того, как удержать их там. "Развивающемуся обществу, - подчёркивается в "Концепции модернизации Российского образования", - нужны современные образованные, нравственные, предприимчивые люди, которые могут самостоятельно принимать решения... прогнозируя их возможные последствия, отличаются мобильностью...способны к сотрудничеству...обладают чувством ответственности за судьбу страны, её социально- экономическое процветание".

Согласно статистике, из выпускников педагогических вузов только половина идёт работать в школы, к тому же очень часто среди них те, кто не нашёл себе более престижной работы. Но еще печальнее тот факт, что из этих молодых специалистов почти половина уходит из системы образования через несколько лет. Таким образом, молодых специалистов в муниципальных образовательных учреждениях нет, следовательно, в сфере образования наступил кризис. Чтобы решить эту проблему необходимо создавать условия, способствующие привлечению молодых специалистов.

Целью данного проекта является создание условий для привлечения молодых и перспективных специалистов в образовательные учреждения села.

Задачи данного проекта следующие:

• изучить факторы и проблемы молодых специалистов в системе образования;
• разработать комплекс мер, направленных на привлечение молодых специалистов в образовательные учреждения села;
• получить поддержку органов местного самоуправления в решении проблем молодых специалистов, путем установления партнерских связей;
• создать благоприятные условия для работы молодого специалиста в образовательных учреждениях, путем взаимодействия с органами управления образования;
• создать условия для развития и реализации потенциальных возможностей молодых педагогов.

Постановка проблемы

Учитель - это не профессия, это образ жизни. Нет профессии почетнее, чем профессия учителя, нет труда сложнее и ответственнее, чем его труд. Современный ритм жизни требует от учителя непрерывного профессионального роста, творческого отношения к работе, самоотдачи. Но исходя из анализа методической работы педагогов, наряду с положительными моментами, выявляются следующие проблемы:

1) Отсутствие молодых учителей в школе, общее снижение количества педагогов в возрасте до 30 лет и увеличение преподавателей пенсионного возраста;

2) Нежелание молодых специалистов работать в сфере образования, отсутствие престижности профессии "Учитель".

3) Психологическое выгорание учителя.

4) Не востребованность опыта учителей старшего поколения.

МКОУ Лукошинская средняя общеобразовательная школа Купинского района не исключение. Старение и отсутствие педагогических кадров для нашей школы является серьезной проблемой. Средний возраст учителей нашей школы 43 года. Не хватает учителей начальных классов, физики, биологии, истории, химии.

Педагогические университеты по всей стране ежегодно выпускают несколько тысяч молодых учителей, но для большинства из них знакомство со школой закончилось студенческой практикой. В городские учебные заведения в последние годы идут работать единицы, немногие выпускники - уезжают в сёла на родину. Остальные, получив диплом, идут куда угодно - в менеджеры, официанты, продавцы, но только не в учителя. В сёлах их готовы с руками и ногами оторвать, но там нет жилищных условий, зарплата ещё меньше, чем в городе.

Даже если молодой специалист решает идти работать в школу, это совсем не означает, что он является профессионалом. Ему предстоит определенный путь профессионального становления, первоначальным этапом которого является период адаптации - "вживания" в профессию. А между тем, молодой учитель сразу начинает работать наравне со своими опытными коллегами (иногда с большой часовой нагрузкой), потому особенно значима проблема сокращения адаптационного периода.

Работа педагога легкой не назовёшь, но когда у педагога гарантированно есть достойная зарплата, социальные льготы, общественное уважение и поддержка, желание заниматься и вкладывать себя в профессию многократно возрастает. И чтобы сейчас ни говорили о модернизации, без квалифицированных кадров она не будет иметь результатов. Мультимедийное оборудование, компьютерные курсы, новейшие программы - это, безусловно, необходимо. Но без людей, отдающих свои знания и свое сердце детям, без учителей с большой буквы, - все это может оставаться лишь формальными и дорогостоящими нововведениями.

Цель проекта

Цель проекта - привлечение в сферу образования талантливой и профессиональной молодежи, повышение престижа и социальной значимости профессии педагога, создание комфортных психологических условий для учителя.

Для решения данной проблемы необходимо осуществлять целостную и системную работу по формированию профессионального самоопределения старшеклассников и абитуриентов, а также профессиональной направленности студентов и молодых специалистов. Оказать материальную и профессиональную поддержку молодым специалистам. Образовательные учреждения, органы управления образования, администрация Купинского района, местного самоуправления и области должны работать в одной команде (Рис. 1 Дерево целей).

Рис. 1 Дерево целей

Проект ориентирован на следующие группы:

1. Обучающихся 9-11 классов;
2. Абитуриентов высших и средне-специальных учебных заведений;
3. Студентов 3-4 курсов;
4. Выпускников высших и средне-специальных учебных заведений;
5. Молодых специалистов.

Меры, направленные на мотивацию обучающихся 9-11 классов

Готовность к педагогическому самообразованию будет продуктивно развиваться у будущего учителя только в том случае, если будет начинаться на этапе допрофессиональной подготовки, в период обучения в школе, в процессе профориентационной работы на педагогическую профессию. Т. Дербишалиев определяет педагогическую профориентацию как "систему учебно-воспитательной работы, направленную на подготовку учащихся к сознательному выбору профессии "учитель". Ромашкова Е. И. в своей работе пользуется определением педагогической профориентации "как процесса управления мотивами выбора учительской профессии". Система работы по профориентации на профессию "учитель" должна складываться из следующих направлений:

Знакомство учащихся с педагогической профессией ("Дни открытых дверей в педагогических университетах", просмотры фильмов, открытые встречи с преподавателя и студентами педагогических ВУЗов и СУЗов, посещение лекционных занятий с лучшими преподавателями ВУЗа, совместное посещение школьниками студенческих праздников, концертов, конференций, круглых столов , педагогически кружки, введение внеурочной деятельности старшеклассниками);

Формирование у старшеклассников профессиональных интересов, включая в педагогическую деятельность в учебное и внеурочное время ("Дни самоуправления", создание "Музея педагогической славы", проведение научного исследования на базе вузовских лабораторий и презентация результатов работы на студенческих научных конференциях значительно увеличивает интерес старшеклассника к ВУЗу);

Воспитание уважения к профессии педагога, поддерживая и создавая школьные традиции передачи и накопления опыта - "Встречи трех поколений", встречи с педагогами и будущими педагогами, совместные с педагогами-профессионалами, тематические круглые столы;

Выявление качеств, необходимых для успешного освоения педагогической профессии, консультации по выбору педагогической профессии;

Мотивировать обучающегося на профессию деятельного учителя, как высокооплачиваемую профессию (президент России Владимир Путин в ходе "прямой линии" с гражданами РФ напомнил, что поставлена задача - во всех регионах РФ довести уровень зарплаты учителей до средней по экономике региона);

Организация целевого направления в ВУЗы педагогического профиля выпускников образовательных учреждений города с оплатой стипендии ежемесячно студентам, принятым по целевому набору и заключившим договора о трудовой деятельности с направляющей стороной сроком на 3 года.

Меры, направленные на мотивацию абитуриентов

По привлечению к педагогической деятельности

Профессиональное самоопределение абитуриента (выпускника средней школы), проявляющееся в устойчивом выборе профессии и связанной с ней системы жизненных ценностей, трансформируется в активно-субъектную позицию, направленную на овладение профессиональной компетентностью (студенческий период). Профессиональная социализация абитуриента может быть реализована только при наличии специальной преемственной системы профориентации будущего специалиста на всех ступенях непрерывного образования. Стойкий профессиональный интерес у студентов появится, только если в ходе учебно-исследовательской и проектно-творческой деятельности студент будет включаться в деятельность, обеспечивающую проявление и развитие его профессиональной позиции.

Введение в теоретический курс;

Применение "азов" педагогической профессии на практике, (введение активной педагогической практики с первого курса; увеличение количества часов практических занятий и работы в школах; появление в ряде школ отдельной должности по работе и занятиям с практикантами; проведение мастер-классов и обучающих семинаров с привлечением победителей конкурса "Учитель года", победителей приоритетного национального проекта "Образование");

Формирование мотивации для последующего осознанного выбора специальности при продолжении образования (профконсультации, профкружки).

Меры, направленные на мотивацию студентов 3-4 курсов и выпускников ВУЗов и ССУЗов по привлечению к педагогической деятельности

Выпускники педагогических ВУЗов и ССУЗов являются одними из наиболее проблематичных участников российского рынка труда. Работодатели рассматривают в целом молодого выпускника ВУЗа как источник активности, динамичности и современных знаний для учебных заведений, с одной стороны, а с другой стороны, как тревожное сочетание пониженной ответственности с повышенными амбициями, отсутствием опыта работы и стабильности. Поэтому работа с будущими специалистами должна вестись совместно общеобразовательными учреждениями города через:

Установление связей с отделами трудоустройства выпускников;

Организацию и проведение цикла встреч со студентами, предоставление им качественной информации об образовательном учреждении;

Проведение Дней открытых дверей в школах для студентов;

Предоставление возможностей для проведения совместных исследовательских проектов (студенты выступают в качестве руководителей исследований обучающихся; обучающиеся выполняют исследования для дипломного проекта);

Проведение конкурсов для студентов на приз директора лицея, "Лучшее внеклассное мероприятие", "Лучший урок";

Ознакомление с опытом работы зарубежных педагогов с помощью интернет технологий.

Меры, направленные на мотивацию молодых специалистов

По привлечению к педагогической деятельности, реализуемые

В образовательном учреждении и районном отделе образования.

Молодой учитель пришёл в школу. Как бы хорошо ни был подготовлен он к работе, становление его мастерства проходит на практике, в течение всех последующих лет работы в образовательном учреждении. Именно впервые годы работы интенсивно формируются те качества, которые в будущем определят степень мастерства учителя.

Чтобы стать преобразователем, творцом, учителю необходимо овладевать закономерностями и механизмами педагогического процесса. Это позволит педагогически мыслить и действовать, т.е. самостоятельно анализировать педагогические явления, осмысливать их, находить в теории обучения и воспитания идеи, выводы, основную педагогическую задачу (проблему) и способы ее оптимального решения. А овладеть закономерностями и механизмами педагогического процесса молодой специалист сможет только через целостную систему адаптации в педагогическом коллективе.

Первый год работы молодого специалиста напоминает ежедневный экзамен, испытание, которое учитель держит перед всеми участниками образовательного процесса. Это состояние может укрепить его веру в свои силы и сформировать чувство удовлетворения, без которого нет полноценного освоения профессии, но может также стать источником глубокого разочарования и неверия в себя. Многое, конечно, зависит от самого молодого учителя. Однако это не снижает роли и не снимает ответственности и с руководителей школы, всего педагогического коллектива за то, как сложится профессиональная судьба начинающего учителя.

Молодому специалисту без профессиональной поддержки опытных педагогов тяжело работать в школе. Поэтому молодому выпускнику адаптироваться в максимально короткие сроки в новых для него условиях практической деятельности поможет педагог-наставник. Сегодня наставничество заслуживает самого пристального внимания, в нем отражена жизненная необходимость выпускника учебного заведения получить поддержку опытного профессионала, который способен предложить практическую и теоретическую помощь на рабочем месте. Роль наставника заключается в оказании помощи по анализу программ, конструированию урока, подборе методического и дидактического оснащения, работе с нормативными документами, соблюдении научной организации труда учителя, корректированию результативности профессиональной деятельности молодого учителя. Наставник не контролирует, а способствует быстрейшей адаптации молодого специалиста к педагогической деятельности, предоставляя ему методическую, психолого-педагогическую, управленческую, нормативно-правовую информацию. Наставничество должно оплачиваться отдельно и за хорошую заработную плату, педагог может уже совсем не преподавать, быть на пенсии, и заниматься только наставничеством. После такой плодотворной работы наставника и молодого специалиста в течение одного года, молодые учителя станут настоящими "асами" своего дела.

Следующим этапом реализация проекта должна предполагать особые условия для молодых педагогов в институте повышения квалификации работников образования - здесь для учителей со стажем не больше трех лет должны проводиться специальные форумы и конкурсы, для того, чтобы молодой специалист мог креативно себя представить. Это могут быть конкурсы открытых уроков, мероприятий, проводимых как в городе, так и в области (например, проведение недели молодых специалистов, слётов). Также необходимо проведение семинаров, бесед, круглых столов, которые направлены на решение возможных проблем, получения новых знаний, обмена опытом и реализации совместных проектов. Данные проекты могут раскрывать формулу успеха молодых педагогов в совместной работе с администрацией образовательного учреждения, коллегами, родителями и детьми.

Меры, направленные на мотивацию молодых специалистов по привлечению к педагогической деятельности, реализуемые органами власти района и области

Решение финансовых и жилищных проблем педагога находятся в компетенции органов власти и являются целью многих образовательных реформ.

На данный момент материальная поддержка молодых специалистов в сфере образования Купинского района не осуществляется. Она должна осуществляться по трем направлениям:

1. Денежные выплаты:

Ежемесячные надбавки к тарифной ставке молодым специалистам, работающим в муниципальных образовательных учреждениях;

Единовременные денежные выплаты молодым специалистам, поступившим на работу в муниципальные образовательные учреждения;

2. Обеспечение жильем:

Предоставление целевого займа на приобретение первичного жилья молодым учителям сроком на 20 лет под 0% годовых.

На мой взгляд, дополнительно к данным программам должны осуществляться следующие пункты:

1) обеспечение служебным жильем (в течение определенного времени, предположим, в течение 3-ех или 5-и лет - это жилое помещение должно относиться к разряду служебных, для того, чтобы специалист, приватизировав жилье, не покинул место работы);

2) обеспечение выплат молодому учителю в компенсации расходов на оплату коммунальных услуг;

3) предоставление целевого займа на приобретение вторичного жилья молодым учителям сроком на 25 лет под 0% годовых.

3. Одним из важных аспектов является организация целевого направления в ВУЗы педагогического профиля выпускников ОУ города с оплатой стипендии ежемесячно студентам, принятым по целевому набору и заключившим договора о трудовой деятельности с направляющей стороной сроком на 3 года.

Источники финансирования

Я понимаю, что эти меры потребуют дополнительного финансирования из областного и местного бюджета, но экономический эффект от привлечения в образование молодежи вполне может компенсировать эти затраты, так как модернизация школы позволит повышать качества образования и экономика области получит подготовленные кадры.

Любой проект "живёт" при финансовой поддержке. В школе создан механизм стимулирования методической деятельности учителя из стимулирующего фонда заработной платы. Так ежемесячные выплаты предусмотрены руководителям проблемных групп, ШМО, педагогических мастерских. Ежеквартально учителя получает оплату за активную методическую работу, особые достижения, высокие результаты.

Одна из задач директора - думать о будущем школы. А это прежде всего связано с учительскими кадрами. Кадры являются основой любой школы. Школа живет и функционирует только потому, что в ней есть учителя. Они создают ее продукт, формируют культуру школы, ее внутренний климат, от них зависит социальная миссия школы. Для решения данной проблемы 6 лет назад наша школа вступила одной из первых в программу мобильный учитель. Для работы в нашей школе я привлекаю опытных учителей с высшей и первой квалификационной категорией из других школ Купинского района (учитель химии и биологии, истории, ОБЖ). Тесно сотрудничаем с Куйбышевским филиалом НГПУ, студенты во время практики работают учителями, учебный материал преподается блоками в течение трех четвертей, но приехать на работу в качестве учителя останавливает отсутствия жилья в селе. Для решения данной проблемы, в результате долгих переговоров, заключили договор с директором ЗАО "Лукошино" о выделении одной квартиры для учителей в новом учебном году. Из-за отсутствия скоростного интернета в селе и школе невозможно привлечь преподавателей ВУЗов и ССУЗов для проведения уроков в режиме онлайн.

Управление и кадры

Сроки и этапы реализации проекта

План работы с педагогическим персоналом

План

Работы школы молодого педагога

Цель: Планомерное раскрытие индивидуальных педагогических способностей начинающего педагога.

Задачи:

Ускорение процесса профессиональной и социальной адаптации молодых

специалистов в школах города;

Установление отношений сотрудничества и взаимодействия между молодыми

специалистами и опытными педагогами;

Приобретение практических навыков, необходимых для педагогической работы по занимаемой должности;

Удовлетворение потребности молодых учителей в непрерывном образовании и

оказание им помощи в преодолении различных затруднений;

Помощь молодым учителям во внедрении современных подходов и передовых

педагогических технологий в образовательный процесс;

Организация и проведение научно-методической работы по проблемам

современного образования, проведение различного уровня методических семинаров, конференций, выставок с привлечением интеллектуального потенциала молодых учителей.

По моему мнению, разработка и реализация данной программы позволит не только привлечь в школы молодых специалистов, но и даст им ту необходимую уверенность в завтрашнем дне, покажет заинтересованность государства в их труде и позволит российскому образованию действительно стать современным и инновационным.

"Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом)", 2013, N 4

КАК ПРИВЛЕЧЬ И УДЕРЖАТЬ МОЛОДЫХ СПЕЦИАЛИСТОВ: МНЕНИЕ ПРОФЕССИОНАЛОВ

Развивающиеся компании заинтересованы в привлечении молодых и перспективных специалистов. Свое мнение об особенностях привлечения и эффективной адаптации молодых специалистов высказывают представители известных кадровых агентств.

Почему работодатели берут на работу молодых специалистов? Как обеспечивают их привлечение? Каков оптимальный процент присутствия молодых специалистов от общей численности персонала в компании?

Екатерина Елендо:

Молодые специалисты - это будущее компании. Если предприятие планирует свое развитие на несколько лет вперед, то ей не обойтись без молодых специалистов. Основной проблемой традиционных производственных предприятий в XXI в. стала проблема старения кадров. Когда молодежь уходила в торговлю, банки, предпринимательство и никто не хотел работать на заводах, - образовался провал, который нечем было заполнить. Сейчас, к счастью, многие предприятия это поняли, стали серьезно работать с учебными заведениями и предлагать сильный мотивационный пакет молодым специалистам. Ярким примером такого подхода могут служить Калужский электромеханический завод или Калужский турбинный завод, которым удается конкурировать с мировыми автопроизводителями за привлечение молодых инженеров.

Выбор между молодым специалистом и состоявшимся профессионалом всегда неоднозначен и во многом зависит от принципов работы самой компании, стадии ее развития и совершенства технологий. Например, большинство наших клиентов на этапе стартапа предпочитают выводить на работу высококвалифицированных сотрудников, и это правильный подход.

Если же речь идет об устоявшейся компании, с четко прописанными технологическими процессами, то выпускники вузов в этом случае более предпочтительны: их проще научить, чем переучивать готового профессионала, они более лояльны и держатся за свое рабочее место.

У нас в "Рекадро" выбор молодых специалистов приветствуется: мы динамично развиваемся, и нам нужны активные, современные, амбициозные люди со свежими идеями, проактивным и креативным подходом к работе. Молодые сотрудники приходят в нашу компанию на стартовые должности, мы много внимания уделяем их обучению, в компании существует система наставничества, проверенная временем. Многие наши сотрудники, которые сейчас занимают должности руководителей департаментов, пришли к нам сразу после окончания учебного заведения. И в этом один из основных плюсов молодых специалистов: они мотивированы, стремятся познавать новое и готовы расти.

Сегодня соотношение в компании молодых и опытных специалистов составляет 30/70. На мой взгляд, это число оптимально.

Любовь Жерновая:

Поиск талантов для многих известных российских и иностранных компаний начинается с ведущих государственных вузов, среди учащихся и выпускников. Интересны учащиеся очных отделений, отличники, кто на протяжении учебной жизни показал положительные результаты в изучении дисциплин, а также участвуя в проектах, выполняя практические работы, связанные с будущей профессией. На этом этапе проводятся презентации компании перед студентами, семинары или собрания, на которых представитель компании рассказывает и приглашает на стажировку; проводятся ярмарки вакансий. Компании заинтересованы в работе с молодыми специалистами: приглашают на работу по конкурсу, на стажировку с возможным последующим трудоустройством.

Молодые специалисты привыкают к корпоративной культуре компании, модели ведения бизнеса. Работодатель развивает и обучает специалистов как в процессе работы, так и путем проведения семинаров и тренингов внутри компании или направляя на обучение, иногда даже оплачивая дополнительное образование. В этом случае заключается ученический договор (ст. 198 ТК РФ), по которому работник должен отработать у работодателя определенный срок по окончании обучения. Таким образом, полезные кадры зачастую вырастают внутри компании.

Многие работодатели считают такой способ подбора и развития персонала востребованным и эффективным, так как молодые специалисты стремятся приобрести необходимый опыт работы и профессиональные навыки, проявить себя и показать инициативу и заслужить профессиональную репутацию на рынке, развивают бизнес компании, привнося зачастую новые и свежие идеи. Если в компании действует подобная налаженная система (например, существует корпоративный университет, система наставничества), то такой способ подчас является более доступным и оправданным, хотя и требует определенных временных вложений, чем приглашение готового специалиста с внешнего рынка труда.

В зависимости от ниши, которую компания занимает на рынке, и сферы деятельности количество молодых специалистов по отношению к основному составу работающих может разниться, но в любом случае это какой-то определенный процент набранных по конкурсу кандидатов, не превышающий количество более опытных специалистов среднего возраста.

Есть ли у вас специальные программы адаптации именно молодых сотрудников или они проходят адаптацию по общим правилам? Какие программы (подходы) в адаптации молодых специалистов вы считаете наиболее эффективными?

Екатерина Елендо:

В агентстве "Рекадро" работает система обучения и адаптации, практически единая для всех сотрудников, так как специфика консалтингового бизнеса предполагает глубокое понимание бизнес-процессов и технологий конкретной компании. Этот результат достигается благодаря эффективной практике наставничества - за новичком закрепляется один из ведущих специалистов, который полностью курирует его работу в течение испытательного срока.

Безусловно, молодые специалисты требуют к себе больше внимания и более глубокой процедуры обучения: для них организуются внутрикорпоративные тренинги на понимание самых основ бизнеса и технологии, отрабатываются начальные навыки, которые профессионал уже приобрел. В целом на адаптацию молодых специалистов уходит на 50% времени больше, чем на пришедших из аналогичной сферы, так как уделяется более глубокое внимание проработке материала.

Есть очень простая формула, она называется: "Делай, как я". Это система наставничества. Никакие тренинги не заменят живой пример, постоянную помощь и советы в решении конкретных практических ситуаций.

Любовь Жерновая:

Вне зависимости от способа подбора серьезные компании внимательно относятся к вопросу адаптации на новом месте как опытных сотрудников, так и молодых специалистов. Адаптация включает в себя комплекс мероприятий, четко прописанных в документах по корпоративной политике и процедурам, и распределенных между отделом персонала и руководителем подразделения, куда принят сотрудник.

Помочь сотруднику успешно влиться в новую организацию - важнейшая задача его руководителя и специалистов по кадрам, применяемые в компании процедуры адаптации призваны облегчить вхождение новых сотрудников в организацию. Это может быть система наставничества (прикрепление нового сотрудника к более опытному специалисту на определенный период), проведение специальных тренингов и семинаров, сопровождение.

В отношении молодых специалистов одинаково действенны все этапы и варианты адаптации, которую каждая компания разрабатывает для себя. Наставничество, тренинги. Значимы для молодых специалистов внимание и психологическая поддержка, позитивная атмосфера, причастность к команде. Молодому специалисту важно учиться и брать пример с более опытного успешного наставника, к которому он будет прикреплен, чтобы в дальнейшем уметь правильно строить рабочие процессы, распределять свое время, работать успешно.

Каким образом кадровое агентство может влиять или влияет на успешную адаптацию молодого специалиста в компании-работодателе?

Екатерина Елендо:

Кадровое агентство в первую очередь готовит специалиста к выходу на работу, у нас есть методические материалы "Первый рабочий день". Это очень важно: когда сотрудник знает, чего ему ждать в первый день, может задать все интересующие его вопросы (ведь зачастую человек просто стесняется задавать такие вопросы представителю компании, боясь, что ему откажут!), он более подготовлен морально к рабочему процессу. Мы всегда звоним кандидату после первого рабочего дня, чтобы узнать о его впечатлениях. Мы в ответе за специалиста, находящегося в компании на испытательном сроке, и мы всегда помогаем в решении тех или иных вопросов, чтобы достичь взаимопонимания и повысить эффективность работы нового специалиста.

В нашей практике были разные случаи увольнения или попытки увольнения кандидатов из-за отсутствия должной системы адаптации. Однажды молодой специалист, инженер-конструктор мебели, написал заявление об увольнении после двух часов нахождения в организации. Оказалось, что его непосредственный руководитель срочно уехал в командировку и дал распоряжение только отделу персонала о приеме на работу, что отдел персонала и сделал. После процедуры оформления специалиста кадровики отправили его в отдел, где коллеги вытаращили глаза и сказали, что они ничего не знают и даже стола и стула для него нет. Ситуацию удалось спасти только благодаря тому, что кандидат, после того как написал заявление, позвонил консультанту агентства.

Другой пример: новый специалист был недоволен скрипящим стулом, но не хотел говорить об этом работодателю, работодатель же при этом чувствовал недовольство сотрудника и раздражался сам, и если бы мы вовремя не вмешались в этот мелкий конфликт, ситуация могла бы накалиться.

Любовь Жерновая:

Кадровые агентства, задействованные в подборе специалистов, также берут на себя одну из основных функций, так как именно консультант первым устанавливает доверительные деловые отношения с кандидатом, что помогает выстраивать эффективные рабочие отношения работника и работодателя, сглаживая недопонимание и влияя на процесс адаптации. Профессиональные консультанты ведут своего подопечного в течение всего периода испытательного срока, находятся в курсе начальных этапов работы и успехов работника, периодически звонят и поддерживают отношения. Консультанту можно озвучить имеющиеся проблемы, если нет возможности решить вопрос напрямую с работодателем. Часты случаи эффективной помощи на данном этапе начала работы.

С какими трудностями сталкиваются работодатели при адаптации молодых специалистов (психологическая несовместимость в коллективе, завышенные ожидания сотрудников, нехватка компетенции и т. д.)?

Екатерина Елендо:

Конечно, основными проблемами являются нехватка компетенции, отсутствие самодисциплины, иногда завышенные ожидания молодого специалиста. Начинающий специалист еще не привык работать весь день в ритме компании, не понимает важности выполнения своих задач, но это проходит, когда он видит пример других сотрудников. Нехватка компетенции компенсируется обучающими мероприятиями и наставничеством. Я повторюсь - да, на обучение молодых специалистов уходит больше времени и сил, но эти затраты окупаются свежими идеями и мотивацией, а также экономией на фонде оплаты труда.

Любовь Жерновая:

Если в компании грамотно выстроена система адаптации, успешно практикуется, уделяется внимание молодым кадрам, проводятся корпоративные мероприятия, проблем с включением в рабочий процесс и общением в коллективе возникнуть не должно. Как правило, молодые специалисты быстро приспосабливаются и привыкают к рабочему ритму.

В течение какого срока молодой специалист должен пройти адаптацию? По каким критериям вы оцениваете адаптацию?

Екатерина Елендо:

Привычный для нас период адаптации - 3 месяца. За это время молодой специалист полностью осваивает, что такое работа, понимает и признает ценность своего будущего вклада в компанию, выстраивает эффективные взаимоотношения в коллективе. Но, безусловно, для полноценного вхождения в должность нужно не менее 6 месяцев - по истечении этого периода мы уже точно можем сказать, что сотрудник освоил должностные обязанности.

В нашей компании принята оценка в ходе аттестации - важно оценить развитие профессиональных компетенций и, безусловно, количественные показатели эффективности труда. Если результаты сотрудника совпадают с запланированным графиком роста, значит, все в порядке!

Любовь Жерновая:

Срок прохождения адаптации молодого специалиста обычно стандартный - три месяца. Это нормативно установленный срок адаптации в компании для любого специалиста среднего звена, в том числе и без опыта работы. За это время и компания, и работник способны оценить итоги и принять решение о продолжении трудовых отношений. За это время молодой специалист привыкает к коллективу, корпоративной культуре, успешно вливается в рабочие процессы, выполняет свои обязанности и выказывает удовлетворение от пребывания внутри компании.

Почему молодые специалисты уходят из компании после или во время адаптации?

Екатерина Елендо:

Очевидно, причины здесь схожи с теми, что и у опытных специалистов: ошибка при отборе или неправильно выстроенная система адаптации. Если человек эмоционально, ментально соответствует духу компании, но вдруг покидает ее в ближайшие месяцы после трудоустройства - значит, в самой компании что-то идет не так: недостаточно простроен обучающий процесс, коллектив настроен негативно, не выявлены ключевые факторы мотивации сотрудника при приеме на работу. Во многом процесс адаптации зависит от непосредственного руководителя этого сотрудника, и аудит таких ошибок стоит начинать именно с него.

Встречались ли вы с интересными или курьезными случаями при адаптации молодого специалиста в организации?

Екатерина Елендо:

Курьезных случаев достаточно, и не только среди молодых специалистов. Конечно, начинающему работнику сложнее дается испытательный срок: был случай, когда новый сотрудник вернулся с обеда на 2 часа позже, так как ему хотелось отдохнуть. Руководитель бегал в панике по офисам в поисках новичка, а тот просто привык к свободному графику во время студенческих подработок и даже подумать не мог, что теперь у него обязательные рабочие часы и доделать свою работу в другое время он не может (наверное, во время ознакомления с правилами внутреннего трудового распорядка он тоже отдыхал). У одного из наших клиентов тоже была "потеря" специалиста - он просто заблудился на просторах предприятия и не мог найти обратную дорогу (это была крупная производственная компания с большой территорией и множеством корпусов).

Екатерина Страхова, заместитель руководителя отдела рекрутинга кадрового агентства "Рекадро":

Я пришла в "Рекадро" сразу после окончания института и очень переживала. На первой же неделе один из моих знакомых претендовал на вакансию от нашего агентства и позвонил мне на работу. Услышав дисциплинированный голос офис-менеджера, он решил пригласить меня к телефону по имени-отчеству, вот только проблема была в том, что имя и отчество у меня и у нашего генерального директора совпадают... После выяснения информации "по какому вы вопросу", "как вас представить", его переключили на Екатерину Николаевну, и она любезно согласилась с ним поговорить. Конечно, мой знакомый начал разговор: "Привет, Кать, как дела!". А узнала я обо всем этом так: мне позвонила Екатерина Николаевна и сказала: "Катя, это, кажется, вас...". Первые дни после этого случая я краснела, бледнела, а потом опять краснела при встрече с руководителем, но потом поняла: директор на меня вовсе не злится, и ничего страшного, в общем, не случилось. Вот так я и осознала: работа и коллектив - это не школа и здесь не ставят двойки за поведение, это уже взрослый мир, где люди относятся к тебе с уважением и совсем по-другому воспринимают все процессы...

Елена Нагорная, консультант по подбору персонала кадрового агентства "Рекадро":

Был случай, когда мы приняли в работу вакансию заведующего складом для одной компании, а потом почти сразу получили в работу вторую заявку от этого же предприятия - на позицию менеджера по закупкам, и очень быстро закрыли именно ее как раз молодым специалистом. И вот через 3 дня я получаю звонок от нашего кандидата. Полный непонимания и смущения молодой человек сообщил, что третий день сидит на складе и учит "1С" и другие внутренние программы, отвечает за прием товара, а теперь еще с него бухгалтер какие-то накладные требует. Хотя ему обещали совсем другие должностные обязанности! Оказалось, что в департаменте все так обрадовались новому человеку, что не обратили внимания, на какую вакансию он трудоустроен и отправили работать на склад, а он все три дня думал "что это за странное обучение такое...". Будучи еще неопытным сотрудником, первое время он пытался держаться, но потом понял, что от него требуют особых знаний, и он представления не имеет о том, как со всем этим справиться...

Материалы предоставлены Ассоциацией консультантов по персоналу (АКПП).

Е. Елендо

Генеральный директор

кадрового агентства "Рекадро"

Сосредоточьтесь на страхах выпускников и покажите им обратную картину.

Делайте акцент на корпоративной культуре

Сделайте помещение для собеседования приветливым и неказенным

Подчеркивайте, что выпускники смогут влиять на размер своей заработной платы

Введите правило "каждый месяц - новый бенефит"

Каждый месяц - корпоратив. Извещайте о нем афишами в стиле "веселые картинки"

Отправить свою хорошую работу в базу знаний просто. Используйте форму, расположенную ниже

Студенты, аспиранты, молодые ученые, использующие базу знаний в своей учебе и работе, будут вам очень благодарны.

Подобные документы

Елена Романова, старший консультант департамента " Executive Search & Management Selection для рынка финансовых услуг" агентства "Контакт"

С этой проблемой сталкиваются не только представители банковского сегмента, но и весь рынок в целом. В связи с этим задача поиска наиболее эффективных инструментов привлечения и отбора молодых специалистов является очень актуальной.

Зачем банки привлекают молодых специалистов?

Перед любой компанией стоит вопрос: взять на работу молодого специалиста, еще не имеющего опыта работы, или привлечь опытного кандидата с рынка?

Переманивая опытного кандидата, банки не только несут повышенные финансовые затраты, но и сталкиваются с проблемой повышения лояльности такого сотрудника к новому работодателю, так как ему есть с чем сравнить.

Неопытных же специалистов можно воспитать "под себя", обучить навыкам, которые необходимы для работы в конкретном банке, и привить соответствующий корпоративный дух. Так, банки инвестируют в свое будущее с минимальными затратами и уже через несколько лет получают лояльных сотрудников, чьими отличительными чертами являются активность, инициативность и вовлеченность в бизнес.

Есть еще, как минимум, две проблемы, которые побуждают банки привлекать молодых специалистов - это снижение расходов на персонал и демографический спад.

На что можно рассчитывать молодым специалистам в банке?

Мы изучили политику ведущих банков по привлечению молодых специалистов и возможность карьерного развития в рамках банка.

По результатам исследования только 48 банков из рейтинга топ-100 готовы брать на работу молодых специалистов без опыта работы. При этом только 18 из них готовы рассматривать их на позиции не только в call-center или в качестве менеджеров по продажам (front line), но и в другие бизнес-подразделения (заметим, что в 30% случаев - это отдел персонала). При этом, привлекая молодых на работу во front line, только 11 банков готовы предложить им карьерный рост.

Каковы проблемы привлечения молодых специалистов в банке?

Если 20 лет назад каждый второй мечтал о работе в банке из-за престижности этой сферы и высоких заработных плат, то сейчас ситуация кардинальным образом поменялась.

"Агентство Контакт" недавно провело опрос студентов ведущих вузов Москвы на предмет заинтересованности работы в банке. Результаты довольно ясно показали текущую ситуацию на рынке:

36% - не хотят работать в банке, потому что данная деятельность им не интересна;

9% - не хотят работать в банке, так как ничего не знает про банковскую деятельность;

38% - хотят работать в банке, но пока ничего не знают про банковскую деятельность;

13% - знают про банковскую деятельность и хотят работать в банке;

4% - уже работают в банке.

Таким образом, мы можем выделить несколько основных проблем привлечения молодых специалистов в банковскую сферу: низкий уровень информированности о работе в банке, отсутствие программ профессиональных стажировок и возможностей карьерного развития (или они не пропагандируются). На текущий момент сотрудник, приходя на работу во front line, зачастую не имеет представления о своем карьерном росте или возможности перехода в другие бизнес-подразделения банка.

Кто они - эти молодые специалисты?

Рассмотрим нашу фокус-группу через призму поколений. Современная молодежь относится к поколению Y, рожденных в период с 1983 по 2003 год. Данное поколение характеризуется, в первую очередь, тем, что они ориентированы на быстрый результат. Кроме того, они стремятся к неформальному стилю, причем это проявляется абсолютно во всем: в общении, в свободном стиле одежды и гибком графике работы и т.д. Представители поколения Y ищут самовыражения и стремятся иметь престижную работу, они очень любят работать в рамках каких-либо глобальных идей. Это поколение придерживается "философии бренда".

Философия бренда. Борьба за таланты.

20 лет назад банки, если мы говорим о бренде, проигрывали только крупным градообразующим предприятиям, а за последние 10 лет ситуация очень сильно изменилась. Условно можно выделить 4 основные группы конкурентов.

К первой группе отнесем такие компании, как Coca-Cola, Unilever, JTI, BAT и т.д. Эти компании привлекают кандидатов тем, что предлагают различные программы для молодежи, стажировки и, самое главное, карьерный рост.

Во вторую группу выделим крупнейшие "имперские" компании, как, например, Газпром, ТНК, РЖД и т.д. Компании этой группы привлекают своей стабильностью и статусом.

В третью группу выделим такие технологичные компании, как Google, Yandex, Rambler и т.д., которые на текущий момент находятся ближе всего к ценностям поколения Y. Они предоставляют своим сотрудникам гибкий график, свободную форму одежды и дают возможность доступа к социальным сетям, высоким технологиям.

И, наконец, четвертая группа, которая является самым серьезным конкурентом для банковского сегмента - это консалтинг. Компании данной группы предлагают не только прозрачную возможность построения карьерной лестницы "с нуля" в международной компании. Они создают бренд профессии консультанта.

При такой серьезной конкуренции банкам очень сложно побеждать в борьбе за талантливых молодых специалистов. Чтобы победить - надо серьезно отнестись к этому вопросу и пересмотреть стратегию работы с молодыми специалистами.

Как привлечь талантливого специалиста на работу в банк?

Студенты хотят гордиться компанией, в которой они работают, а это значит, что компания должна быть на передовой современных трендов и технологий.

При размещении актуальных вакансий, кроме стандартных методов (сайт компании, hh.ru), нужно использовать и наиболее актуальные для студенческой аудитории интернет-площадки, такие как facebook и ВКонтакте, вести активную деятельность в СМИ, надо добиться того, чтобы о банке говорили, быть на слуху.

Кроме того, можно использовать и другие методы привлечения: олимпиады, кейсы и мастер-классы, куда совсем необязательно приглашать первых лиц крупнейших организаций, достаточно привлекать руководителей среднего звена, которые работают в бизнесе. Можно также работать с поставщиками graduate-услуг, как, например, YounGo, FutureToday, E-Graduate и т.д., которые привлекут правильную аудиторию и проведут асессмент-центр у Вас на глазах, а у Вас будет возможность выбрать лучших. Причем подобные мероприятия лучше всего проводить на креативных "площадках", как, например, дизайн-завод "Флакон" или "Digital October".

Нельзя забывать и о сотрудничестве с ВУЗами. Для справки, на данный момент только 10 банков из топ-100 активно используют этот ресурс. Все банки говорят о том, что на текущий момент молодые специалисты не обладают навыками, которые необходимы для работы в банке, и что им приходится обучать их "с нуля". Чтобы начать исправлять эту ситуацию в лучшую сторону, в ВУЗы надо интегрировать бизнес-ориентированных преподавателей, как минимум.

В идеале, нужно выстроить систему "win-win-win" в цепочке взаимодействия "Банк - ВУЗ - Студент", чтобы каждый из этой цепочки получил результат и выгоду.

Как работать с талантливыми молодыми специалистами?

Одно из самых основных слабых мест банков при работе с молодыми специалистами - это консервативность, которая идет в разрез с ценностями молодежи. Безусловно, сотрудникам банка нельзя предложить гибкий график работы и свободную форму одежды, однако, всегда можно найти способы, как заинтересовать молодежь.

На первом месте, конечно, стоит интерес к работе, именно в Вашем банке - его надо формировать. Но нужно не забывать о главном - возможность самореализации для молодых специалистов: можно назначить их руководителями проекта в рамках отдела, например, небольшой проект в социальных сетях, организация мероприятия и т.д. Не забывайте давать оценку их работе и конструктивно критиковать. Представители этого поколения очень хорошо работают в системе дедлайнов, поэтому если они не укладываются в сроки, то должны нести за это ответственность.

Подводя итог, хотелось бы сказать, что банки сами должны решить: нужны ли им молодые специалисты или нет, и в каком качестве. Наш же совет один - повышать мотивацию тех сотрудников, у которых уже есть опыт, и дать молодым специалистам возможность карьерного роста внутри банка.

Материал из архива TeaRespect. Если заметили ошибку или устаревшие сведения, напишите нам: admin@tearespect.cc.